Comportamentos que causam demissões

Por Meiry Kamia

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Cláudio, 25, ficou entusiasmado quando Beatriz, do RH, o convocou para uma reunião. Pensou “acho que agora sai a minha tão merecida promoção! Afinal, me empenhei muito para terminar o MBA e o curso necessário para a minha promoção.”. Entretanto, para a surpresa de Cláudio a reunião não trataria de sua promoção, mas sim, de sua demissão.

Ao receber a notícia, Cláudio ficou atônito, congelado. Com o olhar fixo em Beatriz, enquanto ela continuava a falar, Cláudio tentava entender o que estava acontecendo. Pensou consigo mesmo “mas como? Eu sempre trabalhei tão bem, tão animado, sempre mostrando o meu melhor… como pode?”. Com esforço voltou ao momento presente, esforçando-se para entender as justificativas expostas por Beatriz. Ela comentava sobre as reclamações dos colegas e dos superiores. As reclamações dos colegas giravam em torno das brincadeiras fora de hora e piadas de mau gosto que acabavam ofendendo os colegas e causando mal estar. As reclamações da chefia estavam relacionadas ao comportamento de Cláudio, considerado, muitas vezes arrogante e cínico ao defender suas idéias, principalmente nos momentos de conflitos de idéias, o que acabava por gerar muitas intrigas em reuniões que poderiam ser produtivas. Todos concordavam que Cláudio era um bom profissional, inteligente, competente, tinha boas idéias, era responsável, mas por outro lado, acabava atravancando todo o processo por conta do seu comportamento indomável.

Cláudio não podia acreditar no que estava ouvindo. Tentava a todo custo rebater todas as colocações de Beatriz dizendo “mas eu não sabia que as pessoas se ofendiam tão facilmente, eu estava só tentando ser agradável!”, “mas eu só estava defendendo os interesses da empresa, tem gente que não entende isso e fica dando idéias que mais prejudicam do que ajudam!!”, “isso tudo o que eu estou ouvindo é um absurdo!”. A reunião terminou em discussão e Cláudio foi demitido.

 

A história de Cláudio mostra que a emissão de alguns comportamentos podem ser cruciais para o sucesso ou fracasso profissional.

O problema de Cláudio não era a competência técnica, mas sim comportamental. Entende-se como competências técnicas como sendo todo conhecimento e habilidades adquiridos por meio de cursos, workshops, etc., como por exemplo: cursos de graduação, pós-graduação, cursos técnicos, línguas, informática, entre outros.

Já as competências comportamentais são mais subjetivas e mais difíceis de medir tais como iniciativa, habilidade de comunicação, proatividade, habilidades interpessoais, empatia, entre outros.

No processo seletivo tenta-se averiguar as competências técnicas, por meio da análise do currículo, e as comportamentais por meio de dinâmicas e entrevistas. Entretanto, só se consegue averiguar algumas características no próprio dia-a-dia do trabalho.

Entendem-se como comportamentos inadequados aqueles que prejudicam o resultado da empresa seja no âmbito financeiro, de produção, desenvolvimento humano, e que firam a ética e o ambiente de trabalho.  Podemos classificá-los seguinte forma:

- os que prejudicam o ambiente de trabalho: fofoca, intrigas, discussões, explosões de raiva, brincadeiras fora de hora, entre outros.

- os que prejudicam o desempenho do funcionário e os resultados financeiros da empresa: atrasos, faltas, uso abusivo da internet, uso do celular ou veículo da empresa para questões particulares, conversas pessoais em horário de expediente, etc.

- os que ferem a ética:, mentira, assédio moral, desvio de equipamentos e horários da empresa para ganhos particulares (fazer “bico” durante o horário do expediente).

Como lidar com os comportamentos inadequados? A melhor ferramenta para eliminar os comportamentos inadequados é o feedback utilizado dentro de um programa de desenvolvimento organizacional que também inclua avaliação do desempenho, treinamento & desenvolvimento dos funcionários, e até mesmo coaching para líderes.

É importante compreender que pessoas que emitem comportamentos inadequados, na maioria das vezes, não têm consciência das conseqüências de seus comportamentos, ou seja, não fazem por mal. Elas se comportam da forma como aprenderam a se comportar. Outras podem até saber que não se comportam adequadamente, mas não conseguem mudar, justamente porque não sabem, ou não aprenderam, a se comportarem de forma diferente.

Ao promover um programa de desenvolvimento organizacional, a empresa dá condições para que esse funcionário aprenda a se auto-avaliar de forma coerente, e por meio deste autoconhecimento, ele desenvolva habilidades interpessoais e aprenda formas mais adequadas de se comunicar e manifestar suas emoções. Em outras palavras, a empresa garante o desenvolvimento sustentável de seu melhor ativo: as pessoas.

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